Zaznacz stronę

OKRy a motywacja 3.0 Jak motywować zespół?

 

Dlaczego  wiedza o nieskuteczności motywowania przez system kar i nagród  firmom nie wystarcza? Dlaczego nie jest motorem zmian? Nie inicjuje myślenia o poszukiwaniu skutecznego (tj. opartego o badania naukowe) sposobu motywowania?

Tutaj odpowiedzi może być dużo, ale jedna, wydaje się być najpowszechniejsza – motywowanie jest trudne, wymaga odwagi, wiary w kompetencje ludzi, których mamy na pokładzie oraz w ich dobre intencje.

Jak sprawić, aby pracownicy byli zaangażowani? Co zrobić, aby wykazywali oni inicjatywę i byli samodzielni? To pytania, które często zadają managerowie. System “kija i marchewki”, już od dawna nie jest skuteczny przy motywowaniu pracowników umysłowych, których praca wymaga kreatywności – co zostało naukowo udowodnione m.in. przez Terese Amabile z Harvard Business School. Firmy już wiedzą o słabości tego systemu, często słyszymy: “jak to możliwe, że przy takich wynagrodzeniach, mój zespół nadal nie działa autonomicznie”, “kilka miesięcy temu wypłaciliśmy wysokie premie za zrealizowane cele, krótkotrwało zmotywowało to zespół, po 2 miesiącach powrócił brak zaangażowania, brak przejmowania ownership”.

David Pink w swojej książce Drive charakteryzuje trzy rodzaje motywacji:

 

  • motywacja 1.0 – do działania motywuje nas jedynie przetrwanie biologiczne.
  • motywacja 2.0 – oprócz przetrwania biologicznego, człowiek reaguje na nagrody i kary w swoim środowisku. Motywacja ta wymaga podporządkowania.
  • motywacja 3.0 –  zakłada, że ludzie mają popęd do uczenia się, tworzenia i ulepszania świata, zależy im na “nagrodach wewnętrznych” tj. satysfakcji, radości. Motywacja ta wymaga zaangażowania. Trzy kluczowe w niej elementy to:
    • autonomiczność,
    • mistrzostwo,
    • cel.

Czy OKRy są zgodne z najwyższą ewolucyjnie formą motywacji? Sprawdźmy to, przyglądając się kolejno: autonomiczności, mistrzostwu i celu.

Autonomiczność

W motywacji 3.0 potrzeba autonomii występuje przy: “zadaniach (co robią?), czasie (kiedy to robią?), zespole (z kim to robią?) i technice (jak to robią?)”.

OKRy kompleksowo mogą zaopiekować tak zdefiniowaną potrzebę autonomii: zespół działający w ramach KR, sam może się ukonstytuować, zespół definiuje KRy i samodzielnie wybiera zadania na kolejne tygodnie – podobnie jak z techniką i czasem realizacji zadania. Jedną z korzyści o których mówią firmy pracujące na OKRach, jest budująca się odpowiedzialność zespołów.

Firmy takie jak Atlassian, Google, 3M postawiły na budowę autonomicznego środowiska i  dały swoim pracownikom czas na realizację własnych projektów. W ramach autonomicznych projektów, w firmie Atlassian powstały najlepiej oceniane nowe funkcje i wtyczki. Google Translator nie powstałby, gdyby zespół w ramach przyznanego czasu na realizację własnych pomysłów i projektów nie wymyślił takiego rozwiązania. Podobnie jest z rozwiązaniami open sourcowymi czy Wikipedią – powstają nie dla zysku, a z powodu wewnętrznej, autonomicznej  motywacji.

Pracownicy chcą decydować o tym co robią, jak to robią i z kim. Twoim zadaniem, jest stworzenie dla nich środowiska, zbudowanie procesów i ram, które da im możliwość realizacji tego zadania.

Mistrzostwo

Rezultatem zaangażowania jest mistrzostwo – jako ludzie, chcemy stawać się lepsi w czymś, co ma dla nas znaczenie. Aby zaktywizować dążenie do mistrzostwa, musisz dawać swoim zespołom okazję do wejścia w stan flow– czyli takiego doświadczenia, w którym wyzwanie, przed którym stoimy, jest doskonale dostosowane do naszych możliwości, w którym możemy w pełni wykorzystać nasze talenty i zasoby.

KRy, powinny być ambitne, ale realne do wykonania – podobnie jak w osiąganiu mistrzostwa, może to być zarówno frustrujące jak i pociągające.

OKRy umożliwiają takie dobranie zadań, które pozwolą na wykorzystywanie talentów i mocnych stron naszego zespołu.

Cel

W motywacji 3.0 za celem stoi:  z jednej strony –  realizacja KPI, które przynoszą zyski, a z drugiej strony – działania, które przynoszą coś więcej niż korzyść własną.

Zobaczmy jak wygląda to w praktyce!

Produktywność, jest zdefiniowaną wartością w firmie z branży IT. Firma “wysyła” do swoich pracowników komunikat:, możesz być produktywny/a tylko wówczas, kiedy zadbasz o swoje fundamenty (tj.sen, ruch, odżywianie). Idąc dalej, propagując zdrowy styl życia, w ramach konkursów, w których wygrywa najbardziej aktywny fizycznie zespół, firma pozwala zwycięzcom, wybrać organizację non-profit, na którą zostanie przelany określony budżet.

Sprawdźmy czy cel jest zdefiniowany zgodnie z założeniami motywacji 3.0:

  • realizujemy wskaźnik przynoszący zysk – budowa produktywności, realizacja wartości firmowych.
  • działania przynoszą coś więcej niż korzyść własną – pracownicy, dzięki swojemu zaangażowaniu mogą zdecydować na jaki cel przeznaczą pieniądze (budowanie autonomii) i komu będą chcieli pomóc.

Jak motywować zespół?

Jeśli myślisz o skutecznym motywowaniu, to w pierwszym kroku, zastanów się, jakiego typu pracę wykonuje Twój zespół. David Pink wprowadza pojęcia pracy “algorytmicznej” oraz “heurystycznej”. Praca algorytmiczna, to taka, w której Twój pracownik ma z góry ustaloną ścieżkę postępowania, scenariusze i ścisłe instrukcje związane z wykonaniem zadania np. praca kasjerki w sklepie spożywczym. Praca heurystyczna to praca w której nie ma jasnej ścieżki postępowania, wymagana jest kreatywność, eksperymentowanie i empatia.

Jeśli Twój zespół wykonuje pracę algorytmiczną, to zarządzanie poprzez kary i nagrody czyli, tzw. kije i marchewki może okazać się skuteczne.Przy pracy heurystycznej zarządzanie przez kary i nagrody jest niewystarczające, tutaj musimy zadbać o “sprawiedliwe” (tj. konkurencyjne do wynagrodzenia u innych pracodawców, spójne z wewnętrznym systemem płacowym) wynagrodzenie oraz
o tworzenie środowiska umożliwiającego poczucie autonomii, dające możliwość osiągnięcia mistrzostwa i realizacji celu.

Autonomiczność:

  • Unikaj kontroli – skup się na rezultatach pracy swojego zespołu. Pozwól, aby to zespół decydował o czasie i miejscu wykonywania swojej pracy.
  • Pozwól na autonomiczny wybór KRów.

Mistrzostwo

  • Pomagaj osiągać mistrzostwo! Dawaj (i przyjmuj) feedback na bieżąco.
    Wyobraź sobie Michaela Jordana, który otrzymuje feedback od swojego trenera dwa razy do roku. Absurd, prawda? Informacje zwrotne dawaj od razu po wykonaniu zadania.
  • Dawaj zespołom możliwość wejścia w stan flow – dobieraj osoby do projektów, uwzględniając ich mocne strony i talenty.
  • Dawaj wyrazy uznania i docenienia.

Cel

  • Potraktuj cel związany z maksymalizacją zysków firmy jako rezultat zdrowej organizacji, w której pracują zmotywowani ludzie.
  • Przypominaj o Waszym firmowym “why” – regularnie odwołuj się do misji i celów organizacji, sprawdzaj w jaki sposób możesz je połączyć z celami indywidualnymi i wartościami Twoich pracowników.
  • Angażuj ludzi do ustalania Objectiva – badania pokazują, że ludzie lepiej realizują cele, w których tworzeniu brali udział.

Podsumowując:  założenia OKRów sprzyjają budowaniu motywacji, gdyż wspierają autonomiczność, mistrzostwo i cel. Jeśli temat motywacji 3.0 zainteresował Cię, polecam Tobie zapoznać się z książką Davida Pinka „Drive”, która pokazuje rozdźwięk pomiędzy tym, w jaki sposób biznes motywuje pracowników, a tym co nauka i badania mówią na ten temat.

Może Cię również zainteresować