Blog

Dlaczego wiedza o nieskuteczności motywowania przez system kar i nagród firmom nie wystarcza, nie jest motorem zmian, nie inicjuje myślenia o skutecznym sposobie motywowania?

Co czytać? Czego słuchać? Co oglądać? U kogo znajdziesz dobre praktyki OKRowe? Kto podzieli się sukcesami i porażkami z wdrożeń OKRowych? Kto zainspiruje, zachęci do dalszego eksperymentowania?

Zarząd po podjęciu decyzji o implementacji OKR, najczęściej kieruje swoje kroki do działu HR i to jemu powierza zadanie wdrożenia OKRów.

Aktualnie mamy bardzo szeroki wybór aplikacji, platform do zarządzania OKRami, jednak zanim podejmiemy decyzję o wyborze jednej z nich, zróbmy krok wstecz – zastanówmy się: czy potrzebuję takiego narzędzia? Jakie kryteria powinienem zastosować przy wyborze OKR software?

Kluczowy rezultat (KR Key Result) – to miara sukcesu, pokazuje postęp pracy w kierunku Objectiva. KR odpowiada na pytanie: “po czym poznamy, że zbliżamy się do celu?”. KRy powinny być bardzo konkretne, ich realizacja powinna zostać określona w czasie, ważne jest, aby były jednocześnie ambitne i realne do wykonania. KRy działają zawsze w połączeniu z Objective.

Lider OKR to osoba, która po implementacji frameworka OKR, organizuje prace zespołów oraz dba o płynność przebiegu procesu. Rola ta nie ma jednej nazwy, najczęściej używane to: OKR Leader, OKR Master, OKR Ambassador, OKR Aggregator. W Polsce najczęściej spotykam się z nazwą OKR Leader.

Zarówno KPI jaki i KR zawierają metryki, oba powinny być konkretne, mierzalne i jasne. Ich budowa nie różni się znacząco, co może być powodem dezorientacji i mylenia pojęć.

Co musi się wydarzyć w skali tygodnia, miesiąca, kwartału, aby OKRy były skuteczne? Przyjrzyjmy się procesowi, który pozwoli utrzymać zaangażowanie zespołu, efektywnie wpłynie na komunikację wewnętrzną oraz na wyciąganie wniosków z sukcesów i porażek.

Jak wprowadzić do firmy feedback, który na stałe wpisze się w organizacyjne DNA? Z pomocą przychodzą procesy! Wpiszmy feedback do modelu employee life cycle, w prosty i szybki sposób zbierajmy feedback dla całego zespołu.

Wybranie priorytetu, na który chcemy poświęcić pełen focus, oznacza mówienie: “NIE” innym, niepriorytetowym projektom, tematom. Jak go zdefiniować? Jakie kryteria musi on spełniać?